E-handel Talent Magnet: Prisbelønt rekrutterer deler vinnende strategier

Zdenka Krejčiková, kåret til Årets rekrutterer 2018, er en erfaren fagperson innen talentrekruttering hvis metoder gir resultater selv i den dynamiske e-handelsverdenen. For tiden jobber hun som Talent Manager hos Taste, og hjelper bedrifter med å finne de rette digitale fagfolkene – fra e-butikkutviklere til online markedsføringsspesialister.

Med 7 års rekrutteringserfaring spesialiserer hun seg på å identifisere talenter over gjennomsnittet innen teknologi og digitalt miljø. Siden januar 2021 har hun jobbet som uavhengig rekrutteringskonsulent for selskaper i e-handelssektoren, og hjulpet dem med å tiltrekke seg topptalenter i et svært konkurranseutsatt marked.

I løpet av sin tid hos Seznam.cz og CN Group CZ fikk hun verdifull erfaring med å bygge team for digitale prosjekter og plattformer. Hennes tilnærming til rekruttering, basert på kvalitet fremfor kvantitet, er spesielt relevant for e-handelssektoren, der de rette menneskene kan påvirke forretningsveksten dramatisk.

Vi satte oss ned med Zdenka for å diskutere de unike utfordringene ved å rekruttere digitale talenter i et konkurransedyktig landskap. Her er den viktigste innsikten enhver e-handelsleder bør vite om å bygge vinnende team.

🎤 Som Årets Rekrutterer 2018 og en erfaren talentjeger har du lang erfaring på området. Kan du avsløre hvordan du oppfatter detaljene ved talentrekruttering for e-handelssektoren sammenlignet med andre bransjer?

Rekruttering til e-handelssektoren er:

• raskere, mer fleksibel og mer kreativ
• krever kunnskap om digitale felt og miljø
• Kandidater forventer ofte autentisitet og sterkt employer brand
• det er vanlig at stillinger ikke fylles av HR, men av ansettelsesledere gjennom deres egen LinkedIn

Jeg ser en stor fordel i at talentene jeg leter etter er sporbare, først og fremst på LinkedIn. Og hvis jeg kan få dem begeistret for selskapet, avhenger det bare av meg. Hvordan jeg gjør det, lærer du i de følgende spørsmålene.

🎤 Du nevnte en gang at riktig satt rekruttering fører til å få 5 gode CV-er i stedet for 100 gjennomsnittlige. Hva er de største feilene som bedrifter (inkludert e-handel) gjør når de setter opp rekrutteringsprosessene sine?

Den største feilen er en generelt formulert stillingsannonse. Selskapet bør «avsløre kortene sine» så mye som mulig i annonsen, vise autentisitet, teamet, kontorene og hovedsakelig sannferdig beskrive jobbinnholdet. Det er helt greit hvis en slik arbeidsstil eller et slikt team ikke passer noen – vi vil ikke ha akkurat disse menneskene.

Hvis en kandidat allerede vurderer mens han leser annonsen at stillingen ikke interesserer dem, sparer det oss for tid med forhåndsscreening og avslag. Enhver avvisning, selv den best kommuniserte, er fortsatt en avvisning. Rekrutterere bør skrive annonser slik at de overfører ansvaret til kandidaten – slik at de rolig kan bestemme fra sofaen om de vil jobbe i selskapet. Dette sparer tid for alle involverte. Dessverre er det fortsatt mange bedrifter som ikke forstår dette, så kandidater søker på stillinger de til syvende og sist ikke er interessert i – fordi de på grunn av den generelle annonsen ikke aner hva som egentlig venter dem på jobben.

🎤 Jeg synes det er ganske vanskelig å skrive en veldig god og kreativ stillingsannonse. Hvordan spesifikt nærmer du deg å skrive stillingsannonser for tekniske stillinger og markedsføringsstillinger innen e-handel for å tiltrekke deg ekte talenter og samtidig avskrekke uegnede kandidater?

Kandidater må se teambilder, ideelt sett også en video fra kontoret eller miljøet der de skal jobbe. Vi introduserer gjerne lederen også – hva de kan gjøre, hva de har skrevet og hva de deler. Vi nevner alltid teknologier, prosjekttyper, utdanningsmuligheter og fleksibilitet – hvordan vi håndterer hjemmekontor og oppmøte.

Det er viktig å vite hva som gjør oss bedre enn konkurranse og oppgi det i annonsen. Internt bør vi også vite hvor vi har reserver og jobbe med å gradvis eliminere dem.

🎤 I dag diskuteres ofte «employer branding». Hvilken rolle spiller bedriftskultur og employer brand for å tiltrekke seg talenter ifølge deg, og hvilke employer branding-strategier vil du anbefale til små og mellomstore e-butikker?

Jo mer kjent selskapet er og sterkere bedriftskultur, jo lettere er det å nærme seg kvalitetstalenter. Du vet hva du selger og hvorfor kandidater bør bli med deg spesifikt. Alle selskaper bør ha noe autentisk – deres «hvorfor». Hvorfor folk jobber for deg. Bedrifter bør kjenne sin EVP (employee value proposition) og bygge rekrutteringskommunikasjon i henhold til den.

🎤 I arbeidet ditt nevner du ofte viktigheten av henvisningsprogrammer ikke bare i selskapet, men også utenfor det. Kan du beskrive hvordan et e-handelsselskap effektivt kan sette opp et henvisningsprogram og bruke nettsamfunnet til å skaffe talenter?

Mange bedrifter har i dag et godt innrettet internt henvisningsprogram, men få forholder seg til eksterne. Frilansere jobber ofte med markedsføring – de har kunder, men er ikke bundet til noe selskap. Selv om de ønsker å anbefale noen fra kretsen sin, har de ingen å anbefale til.

Jeg tilbyr disse personene en konferansebillett til Restart – etter eget valg. Frilansere betaler for utdanning fra egen lomme, så dette tilbudet er vanligvis attraktivt for dem. Og jeg kommer til talenter tidligere enn konkurrentene – akkurat når de vurderer en endring.

🎤 Hvor spesifikt bruker du kontakter du får når du sjekker referanser? Har du noen tips til rekrutterere innen e-handel, der de ofte møter kandidater som jobber i globale nettselskaper?

Referanser er en flott mulighet for meg til å interessere fascinerende mennesker jeg ellers ikke ville nådd. Vi verifiserer dem hovedsakelig for høyere stillinger – teamledere, ledere eller bedriftseiere.

Det er viktig å gjøre et godt førsteinntrykk under samtalen og stille meningsfulle spørsmål. Etter hver samtale sender jeg personen en LinkedIn-tilkoblingsforespørsel sammen med takk. Og hvis denne personen er i sikte, minner jeg dem innen 14 dager med et konkret tilbud. Takket være denne tilnærmingen har vi fått de aller beste kandidatene.

🎤 Som du en gang fortalte meg, er det viktig å delta på nettverksarrangementer, ifølge deg. Hvordan gjenkjenner du hvilke arrangementer som er verdt tiden din, og hvilke anser du som mest effektive for å finne digitale talenter og hvordan du kan bruke dem optimalt?

Det er best når selskapet arrangerer egne arrangementer – møter, workshops eller konferanser som tiltrekker seg folk fra bransjen. Rekrutterere kan delta i alle arrangementer der folk fra målsegmentet konsentrerer seg. Og takket være arrangementsapplikasjoner er det enkelt i dag å identifisere hvem du vil henvende deg til og avtale et møte med en gang.

🎤 Du nevnte en gang at det å opprettholde relasjoner er grunnleggende for deg, og jeg er helt enig. Jeg tror dette gjelder både i yrkeslivet og privatlivet. I det skiftende e-handelsmiljøet er det viktig å opprettholde forbindelser med talenter. Hvilke digitale verktøy og strategier bruker du for å opprettholde kontakten med fagfolk innen netthandel, selv når du for øyeblikket ikke fyller noen stillinger?

For meg er det viktig å bygge en personlig merkevare. Takket være det forsvinner du ikke ut av syne. Det er bra å konsekvent uttrykke deg om et bestemt emne slik at folk vet hvem du er, hva du har å gjøre med, hva verdiene dine er og hva du står for. Og når du deretter søker, vet de nøyaktig hvorfor de skal ta kontakt med deg.

🎤 I rekruttering diskuteres det ofte om det er bedre å være spesialist på et bestemt område eller generalist. Hva er din mening om dette spørsmålet fra perspektivet til effektiv talentrekruttering? Hvordan nærmer du deg å finne slike «hybride» fagfolk, eller hvordan verifiserer du kompetansen deres?

For meg er det bedre å være spesialist på et bestemt område, men også ha generell oversikt. Alle bør utvikle sine styrker – først da kan de være virkelig eksepsjonelle. Og hvordan finne talenter? De er synlige, hørbare, aktive, selv uten å lete etter arbeid.

🎤 Hvilke trender innen talentrekruttering ser du for øyeblikket, og hvordan tror du dette feltet vil utvikle seg i årene som kommer? Hvordan kan nettbutikker bruke ny teknologi (AI, automatisering) når de søker etter de rette personene?

AI vil være overalt. Rekrutterere bør fokusere på det AI ikke kan håndtere – å bygge relasjoner, autentisitet, empati. Og hovedsakelig lære ikke bare å rekruttere talent, men også beholde det. Talent management handler ikke bare om rekruttering, men om langsiktig arbeid med mennesker og utnyttelse av deres styrker.

🎤 Til slutt jobber du med selskaper som prøver å få de beste talentene i den raskt utviklende verdenen av e-handel. Hvis du måtte oppsummere alt vi har diskutert – fra employer branding, gjennom henvisningsprogrammer til å opprettholde relasjoner – hva er den ene nøkkelegenskapen eller tilnærmingen som skiller vellykkede e-handelsselskaper som tiltrekker seg digitale talenter som en magnet fra de som fortsatt sliter med hauger med gjennomsnittlige CV-er?

Bedrifter der ansettelsesledere selv tiltrekker seg talenter, lykkes. Hvis et selskap kan beholde en person med en personlig merkevare som er respektert og folk stoler på dem, er det en stor gevinst. Og hvis hele ledelsen er slik – eksperter som kan snakke om arbeidet sitt offentlig (på nettverk, i podcaster, på arrangementer) – så er et slikt selskap virkelig en talentmagnet.

Takk, Zdenka, for at du deler denne verdifulle innsikten om rekruttering av e-handelstalenter.